dodaチャレンジで断られた！？断られた理由と対処法/難しいと感じた体験談

dodaチャレンジ

dodaチャレンジで断られた！？精神障害や発達障害だと紹介は難しいのかについて解説します

身体障害者手帳の人の就職事情について

障害の等級が低い場合は就職がしやすい

身体障害者手帳を保有している場合、障害の程度が軽度または中度であれば、企業は必要な配慮をしやすく、通常の業務に支障が出にくいと判断され、採用活動がスムーズに進む傾向があります。実際、就労環境での業務負担が少なく、適切なサポート体制が整った職場では、応募者の経験や能力に応じた職種での採用が進むため、安定した就職が期待できます。

身体障がいのある人は、障がいの内容が「見えやすい」ことから、企業側も配慮しやすく採用しやすい傾向にある

目に見える障がいの場合、企業は障がいの具体的な内容や必要な配慮事項を把握しやすいため、事前にバリアフリー化や業務内容の調整などの対策を講じやすく、安心して採用活動を行うことができます。こうした明確な情報があると、企業は応募者に対して柔軟な対応が可能となり、採用決定に至るケースが多く見られます。

企業側が合理的配慮が明確にしやすい（例：バリアフリー化、業務制限など）から、企業も安心して採用できる

企業が事前に合理的配慮策を具体的に提示できる場合、採用後のリスクが大幅に低減され、応募者に対する採用のハードルが下がります。たとえば、オフィスのバリアフリー化や特定の業務に関する調整が事前に明示されている企業は、応募者の障がいに対して安心してサポート体制を整えることができるため、採用活動がより円滑に進みます。

上肢・下肢の障がいで通勤・作業に制約があると求人が限られる

上肢や下肢に障がいがある場合、通勤手段や作業環境に対する制約が生じやすく、企業側はその点を考慮せざるを得ません。結果として、こうした条件に合致する求人は限定され、応募者は就職先を見つける際に一定の困難に直面することになります。事前に必要な配慮事項や改善策を企業に提示することで、調整の余地を探ることが求められます。

コミュニケーションに問題がない場合は一般職種への採用も多い

身体障がいがあっても、コミュニケーション能力に優れ、チーム内での連携が円滑に行える場合、企業はその点を高く評価し、一般職種や事務職への採用につなげる傾向があります。面接やグループディスカッションの際に、自己のコミュニケーションスキルを具体的に示すことで、障がいの有無にかかわらず採用される可能性が高まります。

PC業務・事務職は特に求人が多い

実際、PCを使用する業務や事務職は、企業の基幹業務として非常に需要が高く、求人の供給が豊富な分野です。業務内容が明確で、必要な合理的配慮も具体的に設定しやすい点から、応募者にとっては比較的採用されやすい環境が整っており、安定した就職先として選ばれるケースが多いです。

精神障害者保健福祉手帳の人の就職事情について

症状の安定性や職場での継続勤務のしやすさが重視される

精神障害者保健福祉手帳を保有する応募者の場合、企業は特に症状の安定性や長期的な就労が可能かどうかを重視します。安定した治療や自己管理ができていること、過去の職場での成功体験などを具体的に伝えることで、企業側の不安を和らげ、採用決定に結びつけることが可能となります。継続勤務が見込める環境であれば、企業も採用に前向きになる傾向があります。

見えにくい障がいなので、企業が「採用後の対応」に不安を持ちやすいのが現実

精神障害は外見からは判断しにくく、採用後にどのような支援が必要かが明確になりにくいため、企業は採用後の対応に不安を感じる場合があります。応募者は、面接の際に具体的な支援策や過去の成功事例、必要な対策を丁寧に説明することで、企業に安心感を与えることが重要です。十分な情報提供が、採用後のトラブル防止にもつながります。

採用面接での配慮事項の伝え方がとても大切！

精神障害を抱える応募者にとって、面接時に自分が必要とする配慮事項や支援内容を具体的に伝えることは、採用後の職場環境を円滑にするために非常に重要です。自分がどのような支援を受けたいか、またこれまでに実施した対応策を具体的に説明することで、企業側は応募者の実情を正確に把握し、安心して採用活動を行うことが可能となります。事前の準備とシミュレーションが成功へのカギとなります。

療育手帳（知的障害者手帳）の人の就職事情について

療育手帳の区分（A判定 or B判定）によって、就労の選択肢が変わる

知的障害者手帳の場合、A判定とB判定により、就労できる範囲や応募可能な職種が大きく変わります。A判定の場合は重度の障がいが認められるため、一般企業での就労は難しく、福祉的な就労支援制度の利用が中心となります。一方、B判定の場合は一定の就労可能性が認められ、通常の職場での勤務も視野に入れることが可能です。応募者は、自分の区分に合わせた最適な就労プランを策定し、必要な支援策を十分に活用することが求められます。

A判定（重度）の場合、一般就労は難しく、福祉的就労（就労継続支援B型）が中心

A判定に該当する場合、重度の障がいがあるため、一般企業での就労は非常に困難となります。そのため、就労継続支援B型など、福祉的な就労支援制度を活用して、専門の支援体制のもとで働くことが現実的な選択肢となります。専門機関との連携を強化し、現実的な就労プランを立てることが不可欠です。

B判定（中軽度）の場合、一般就労も視野に入りやすい

B判定の場合、障がいの程度が比較的軽いため、企業での一般就労が十分に可能となります。必要な支援策が整えば、応募者は通常の職場環境で働くことができ、自身の強みを活かした職種に挑戦することもできます。自己分析と十分な情報収集が、最適な就職先を見つけるためのカギとなります。

障害の種類と就職難易度について

手帳の種類	就職のしやすさ	就職しやすい職種	難易度のポイント
身体障害者手帳（軽度〜中度）	★★★★★★	一般事務・IT系・経理・カスタマーサポート	配慮事項が明確で採用企業が多い
身体障害者手帳（重度）	★★	軽作業・在宅勤務	通勤や作業負担によって求人が限定
精神障害者保健福祉手帳	★★	事務補助・データ入力・清掃・在宅ワーク	症状安定と継続勤務が評価されやすい
療育手帳（B判定）	★★★★	軽作業・事務補助・福祉施設内作業	指導・サポート体制が整った環境で定着しやすい
療育手帳（A判定）	★★	福祉的就労（A型・B型）	一般就労は難しく、福祉就労が中心になる場合が多い

障害者雇用枠と一般雇用枠の違いについて

障害者雇用枠の特徴１・企業が法律に基づき設定している雇用枠

障害者雇用枠は、企業が法律に則って必ず一定割合の障がい者を雇用するために設けられた制度です。この枠組みにより、企業は障がい者の雇用促進を図り、応募者も制度上のサポートを受けやすくなっています。企業は法的義務を果たすため、比較的安定した求人案件を提供する仕組みが整っている点が大きな特徴です。

障害者雇用枠の特徴２・障害者雇用促進法により、民間企業は従業員の2.5%以上（2024年4月〜引き上げ）を障がい者として雇用するルールがある

障害者雇用促進法の改正により、2024年4月以降、民間企業は従業員全体の2.5％以上を障がい者として雇用することが義務付けられています。この法改正により、企業は障がい者採用をより積極的に進めざるを得ず、結果として求人案件が増加する仕組みが整えられています。企業は法令遵守の観点から、障がい者の採用に前向きな取り組みを行う傾向があります。

障害者雇用枠の特徴３・障害をオープンにし配慮事項を明確に伝えた上で雇用される

この枠では、応募者自身が自分の障がいや必要な配慮事項を率直に伝えることが求められます。企業側はその情報をもとに、具体的な合理的配慮策を講じることで、採用後の環境整備を円滑に進めることができます。情報の透明性が保たれることで、双方が安心して就業できる環境が整えられるのが、この制度の大きなメリットです。

一般雇用枠の特徴１・障害の有無を問わず、すべての応募者が同じ土俵で競う採用枠

一般雇用枠は、障がいの有無にかかわらず全応募者が平等な条件で競争する枠であり、特別な配慮措置があらかじめ設けられているわけではありません。応募者は自分のスキルや経験を基に評価され、通常の採用選考プロセスに従うため、企業は客観的な基準に基づいて判断を下すことになります。

一般雇用枠の特徴２・障害を開示するかは本人の自由（オープン就労 or クローズ就労）

一般雇用枠では、応募者が自分の障がい情報を開示するか否かは本人の自由に委ねられています。開示することで、必要な配慮を企業に求めることが可能ですが、開示しない場合は通常の採用基準で評価されるため、応募者は自分の希望や状況に合わせた働き方を選択することができます。

一般雇用枠の特徴３・基本的に配慮や特別な措置はないのが前提

一般雇用枠では、あらかじめ特別な配慮や措置が取られるわけではなく、すべての応募者が同一の採用基準で評価されることが前提となっています。そのため、応募者は自分の実績や能力を十分にアピールする必要があり、企業は客観的な判断基準に基づいて選考を進めることになります。

年代別の障害者雇用率について/年代によって採用の難しさは違うのか

障害者雇用状況報告（2023年版）を元に紹介します

年代	割合（障害者全体の構成比）	主な就業状況
20代	約20～25％	初めての就職または転職が中心。未経験でも応募可能な求人が多い
30代	約25～30％	安定就労を目指す転職が多く、経験者向けの求人が増加している
40代	約20～25％	職歴次第で求人の幅が広がるが、未経験の場合は厳しい評価を受けることが多い
50代	約10～15％	雇用枠が減少する中、特定業務や経験者枠での採用が行われる
60代	約５％	嘱託、再雇用、または短時間勤務が中心となる

若年層（20〜30代）の雇用率は高く、求人数も多い

20代から30代の応募者は、柔軟性や成長意欲が評価されるため、企業側も未経験者向けの研修制度や育成プログラムを充実させており、求人件数も豊富です。その結果、若年層向けの求人は多く、様々な業界で就職のチャンスが提供されています。

40代以降は「スキル・経験」がないと厳しくなる

40代以上になると、これまでの実務経験や専門スキルがより一層重視されるため、未経験やスキル不足の場合は企業からの評価が厳しくなる傾向があります。応募者は、これまでの実績を着実に積み上げ、必要なスキルを向上させるための自己研鑽が不可欠となり、即戦力としての能力を示す努力が求められます。

50代以上は「短時間勤務」「特定業務」などに限られることが多い

50代以上の応募者は、体力や健康面、さらには企業の人員計画や業務効率の観点から、短時間勤務や特定業務に限定されるケースが多く、求人の選択肢が狭まる傾向にあります。こうした場合、応募者は自身に合った柔軟な働き方を模索し、年齢に応じた戦略を立てることが求められます。

dodaチャレンジなどの就活エージェントのサービスに年齢制限はある？

年齢制限はないが 実質的には「50代前半まで」がメインターゲット層

公式には年齢制限は設けられていませんが、実際にdodaチャレンジがサポートしている応募者の多くは、50代前半までの層に集中しています。これは、企業が求めるスキルや経験、体力面などの現実的な条件に基づいて実質的なターゲット層が形成されているためです。応募者は、自分のキャリアプランと照らし合わせ、どの支援サービスが最適かを慎重に判断する必要があります。

ハローワーク障がい者窓口や障がい者職業センター（独立行政法人）も併用するとよい

もしdodaチャレンジの利用が難しい場合でも、地域に根ざしたハローワーク障がい者窓口や、独立行政法人の障がい者職業センターを併用することで、より多角的な求人情報にアクセスでき、就職活動の幅が大きく広がります。各公的機関は地域密着型の支援を行っており、応募者の個々の状況に応じた柔軟なサポートが期待できるため、これらの窓口との併用が非常に有効です。